On ne fait pas du neuf avec du vieux !

Plusieurs raisons sans doute, qu’on pourrait résumer avec la “sagesse des nations” : “On ne fait pas du neuf avec du vieux”. Comment réussir en effet une transformation de cette ampleur avec des responsables au profil inchangé, des méthodes (projet) du passé, une innovation qui se cantonne aux produits et à la technologie, alors que tant reste à faire en matière d’innovation RH… Sans oublier qu’il faut cesser de confondre coût et investissement, dans le développement du capital humain !

On est loin ici de cette “résistance au changement” censée expliquer nombre d’échecs de la transformation des organisations. Je préfère parler de lassitude face à des changements qui n’aboutissent à rien parce que, les recettes restant identiques, on sait d’avance qu’elles produiront les mêmes effets décevants. Tant que des REX (retour d’expérience) serviront de placebos, on cherchera surtout à se rassurer, à confirmer que tout va bien sans agir sur les causes possibles d’échec, c’est-à-dire sans s’atteler à la résolution de problèmes pourtant bien identifiés…

Deux préoccupations des salariés à prendre en compte…

Par exemple, on oublie trop souvent de répondre à deux préoccupations majeures des salariés qui voudraient contribuer activement à la transformation de l’organisation à laquelle ils appartiennent : quel temps vais-je pouvoir dédier à cette transformation, quelle reconnaissance pour ma contribution ? Alors qu’il s’agit bien de mettre les collaborateurs au centre de la transformation, plutôt que d’avoir une approche théorique et abstraite de celle-ci.

Acculturation virale, projet intrapreneurial… l'utilisation judicieuse du crédit temps ?

Une première réponse possible, pour impliquer les collaborateurs dans une transformation réellement active, c’est celle de l’acculturation virale. Il s’agit d’encourager les salariés à apprendre à accompagner le changement, certes en vue de leur développement personnel, mais aussi (surtout) d’un rayonnement collectif de la transformation (le formé devenu formateur).

Cette approche, dans laquelle interviennent la Direction Learning & Development et divers acteurs RH et métiers (dont ceux qui réfléchissent au temps de travail), permettrait d’accélérer l’acculturation individuelle et collective, et d’officialiser la compétence formation acquise par des acteurs de terrain notamment en développant un dispositif de type crédit temps qui serait alors un des leviers de la reconnaissance !

Dans le même ordre d’idée, on pourrait dédier un peu de temps à des collaborateurs désireux d’intégrer un programme intrapreneurial visant à développer diverses formes d’innovation, y compris quand elles ne débouchent pas immédiatement sur un ROI business… Si 10% des projets retenus dans une telle campagne intrapreuneuriale permettaient d’accélérer la transformation en mobilisant les salariés eux-mêmes, ce serait un bon début !

Ces quelques pistes autour du crédit temps pourraient être davantage exploitées par les organisations au sein d’un programme qui donnerait le signe d’un véritable renouveau dans l’approche de la transformation.

On imagine que la “transformation par les salariés” trouverait là un outil précieux pour embarquer l’ensemble de l’organisation sur ces nouvelles voies.